正社員就業規則 やむ得ない会社認めた自己の都合傷病以外で

正社員就業規則 やむ得ない会社認めた自己の都合傷病以外で

正社員就業規則 やむ得ない会社認めた自己の都合傷病以外で。>就業規則の解釈ですが、うつ病の診断書を提出して6ヶ月休職できると思っていいですか。うつ病で休職考えて

↓会社の就業規則のままの文章 ①傷病休職
業務外の傷病欠勤引き続き3ヶ月以上及ぶき???6ヶ月
②自己休職
やむ得ない会社認めた自己の都合(傷病以外)で欠勤1ヶ月以上
及ぶき???1ヶ月

社長のパワハラで診療内科2年以上通っており
う限界きているので、医師診断書書いてらおう思って
(診断書次回の診察の時願い出れば書いてらえる思う、
期間相談できる思)

就業規則の解釈、うつ病の診断書提出て
6ヶ月休職できる思っていいか

傷病手当金の申請なら、労災の申請するつり

社員10人ぐらいの零細企業なので、「人事確認たほうよい」
いう回答お控え願 社会保険労務士法人。第1項の規定に基づき会社に提供されたマイナンバーの情報は。次の目的のため
に利用し。それ以外の書類については。採用?1業務外の傷病により欠勤
が継続して1ヶ月以上に及んだとき。第1項に定める休職の適用は。会社が
特別に命じた場合。または認めた場合を除き。原則1回限りとする。第33条
会社は。業務の都合上やむを得ない場合には。時間外勤務および休日勤務を
命ずることがある。2自己の業務上の権限を超えて専断的なことは行わ
ないこと。

「休職」について就業規則に定める際の留意点。休職という制度は法律で定められている制度ではないため。各会社がそれぞれの
事情に応じた条件を設定することができます。業務外の傷病による欠勤
が連続か月以上欠勤中の休日も含むにわたったとき。前各号の他。
特別の事情があって。会社が休職をさせることを必要と認めたとき。従業員の
長期の欠勤は解雇理由にもなりますが。休もうとする事情が病気や事故など
やむを得ないものであり。その従業員が業務を行う上で重要な戦力に就業規則。1.この規則は。 以下会社というの秩序を維持し。業務 の円滑な運営を期す
ため。社員の就業に関する労働条件及び服務規律を定め たものである。
その他会社が必要と認めたものなお。在職中に上記提出書類の記載事項で氏名。
現住所。家族の状況等に異動があった場合は1.休日は4週につき8日労働
時間を1ヶ月を平均して1週40時間にする ため1ヶ月につき9日になる場合も
但し。業務の都合によりやむを 得ない場合は。指定した日を変更することが
ある。

正社員就業規則。第 2条 会社及び従業員は。この規則を遵守して相互に協力し。社業の発展に努め
なければならない。⑴ 業務外の傷病による欠勤が1か月以上になったとき ⑵
自己都合による欠勤が1か月以上になったとき ⑶ 前各号の他。特別た場合 ⑶
業務能力又は勤務成績が不良で就業に適しないと認めた場合 ⑷ その他前各号に
準ずるやむを得ない事由がある場合燃料。その他の消耗品を節約し。製品や
書類は丁 寧に取り扱いその保管を厳重にすること ⑷ 許可なく職務以外の目的で
会社の

>就業規則の解釈ですが、うつ病の診断書を提出して6ヶ月休職できると思っていいですか?はい、それでいいと思います。ただしあなた自身の申請で「私傷病です」と申し込むのですから、後で語る「労災であった場合とその損害賠償」に時には、裏目に出る可能性もあります。傷病手当金は、最近は質問者さんのように「労災が決まるまでの滑り止め」のように申請する人が増えたので、協会けんぽの支部によってや、また他の健康保険組合によっては、「労災保険は申請していません。労災保険を申請する場合はその結果が出てから傷病手当金を申請します」という念書にサインをさせるところもあります。「私傷病は傷病手当金」、「労働災害は労災保険」という法律上の仕組みをきっちりと守らせる事と、健康保険組合だけに余計な事務作業が増えることを懸念しているからだと思われます。まずはその点を注意して下さい。労災保険は「精神疾患で医師の労務不能診断により休業している」のであれば申請自体は可能です。ただ申請しても認定されるかどうかというと話は別です。精神疾患での労災認定には①パワハラ等の証拠がどれだけあるか②パワハラがあってもそもそも労災認定の基準を超えたパワハラだったかどうか特に②が大切になってきます。それを示せる証拠もWで揃わないとまずもって無理でしょう。しかもあなたの場合は2年前に発病していますので、2年前のさらに6ヶ月前の出来事が労災審査の対象です。発病後の2年間にいくら酷い事があって証拠があっても、それは審査対象になりません。また非常に壁は高いです。平成29年度330件の「上司とのトラブル」という理由で労災申請がされていますが、認定はたった22件、しかもそのうち8件は「自殺案件」です。認定率は自殺者まで入れても7%です。ようするに、それほど想像も絶するパワハラがあった、と赤の他人の労働基準監督署の調査で事実が認められなければならない、という事です。私はパワハラでの労災認定を5年前に受けています。その後訴訟もして2300万円勝っています。パワハラでの労災認定は「勝てばお国が、”会社で精神疾患になるくらいの扱いを受けていた”」と認めてくれます。ただし「負ければ今度はお国が、”会社でのパワハラと精神疾患とは関係ない」と認めた事になりますその結果は、その後の裁判でも同様の利益?不利益という結果に直結します。要は諸刃の剣です。取敢えずは医師の診断書をもらうことですよ、その診断書にどれだけの治療期間を要すのか必ず明記されますから6か月だとかはそれからのことですよ。そして次にやることは「傷病申請」をすることです、この傷病手当というのは会社は関係はないですからね、相手は保険組合です。労災というのは医師が何というのかで、たぶん鬱での労災は実証が難しいですよ、だから傷病休暇にするほうが良い、この傷病休暇を会社側が拒否した場合、自分で健康保険組合に申請することができます。万が一会社側の拒否によって重症になっら場合、ここで労災という手が出てくることになります。何はともあれ医師に相談することからですね。余分なことではありますが、鬱が治って元の職場に戻ってもいい傾向にはならないと思うから、傷病休暇中に職を探すことを勧めます。「鬱は拒否症」です。3か月欠勤の後に6か月の休職が認められるとも読めますし、3か月以上欠勤する見込みがあれば6か月の休職が認められるとも読めます。また、引用文の直前に「6か月」が固定なのか最大なのか、最初に決めた期間からの延長の可否などが書かれていると思われ、気にすべき点だと考えます。3か月欠勤後に休職であれば、就業規則上、欠勤と休職がどう違うのかも確認すべきです。休職届を出した後に想定できることはいくつかありますが、質問の趣旨とは外れるので書きません。パワハラだけでは労災認定されないと思います。発病の直近6ヶ月間に大過剰の仕事目安として月残業時間100時間以上が続いていて、それに加えてパワハラがあった、でないと無理だと思います。労災の申し立てには、それらの証拠が必要となります。現段階では ①私傷病休職 業務外の傷病により欠勤が引き続き3ヶ月以上に及ぶとき???6ヶ月での休職で、傷病手当金の申請しかないと思います。就業規則になんて書いているかではなく、パワハラ社長が様々な書類にすんなりハンコを押すかということが最大の懸念事項。休職ということは復帰するつもり?うつの原因がパワハラならそれを取り除かないと治らない。社員10人の会社でパワハラを受け鬱病発症。そして労災を申請するならふつう休職ではなく辞職を選びませんか?!休職を選ぶなんて少し肝が図太い気がします失礼! そのちょっと普通とかけ離れた感覚がパワハラの原因ではないのですか?!みんなが働いてる時にダラダラ長期休職して周りに迷惑かけまくった挙げ句にノコノコ復職しても、状況は前より悪くなるだけじゃん。毎度ながら、うつの考えは浅はかだよねw wwwwww

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